2017-09-25 09:20:38
原标题：人才测评A50│星座识人靠谱吗？（人才测评和心理学专业角度的诠释，到位！）
星座识人靠谱吗？
人才测评和心理学专业角度的诠释，到位！
导读
从来没有一种管理工具，能像人才测评工具一样让广大HR们又爱又恨，一方面各种面试人才的工具、方法和“奇思妙招”层出不穷，一方面在企业的实践中，却始终处于一种靠“人”判断的原始状态。
这很正常，因为从科学的研究看，对一个人完美测评（百分百准确）是不存在的，即使我们耗用巨大资源和成本的评鉴中心，其效度也仅有0.65，而我们平时最为常用的结构化面试仅有0.35的效度，难怪管理大师德鲁克说，“没有什么决策比聘用决策更难做出：经理们所作的人员聘用决策并不理想，平均成功率不足1/3；在大多数的情况下，1/3的决策是正确的；1/3的有一定效果，1/3的彻底失败。“
M.smith对各种测评工具的效度研究
来看看美国学者M.smith对各种测评工具的效度研究吧，哦，没错，星座占卜等方法的效度为0。看看下文就知道了。
本文作者段锦云/方俊燕， 由cici编辑分享给大家，转载请注明原创作者。谢谢。
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星座识人靠谱吗？
如何和处女座谈感情？水瓶男靠谱么？你眼中的金牛是什么样子……如今每天一打开社交软件，几乎都要被各种星座分析刷屏了。面对各路社交媒体上热火朝天的星座性格的讨论，或许你会问：星座性格论怎么会这么火？“星座控”会告诉你：“星座诶！关系到你一天的运势，预测性格、命运神马的都可准了！”而反对者则会不屑一顾地说：“迷信、伪科学而已”。但问到为何受人追捧的具体缘由，却很少有人可以说出个所以然。
那么，问题来了：星座性格论到底可信么？
1种论据：气候环境与性格
星座性格论的支持者可能会振振有词：环境会影响人的性格，在不同月份出生的新生儿，初次接触到的气候影响不同，成长环境不同，身体体质会不同，性格当然也不相同。诚然，环境因素会影响人性格、体质的形成与发展，生活中我们也会发现寒冷地带如俄罗斯人民性格坚毅、沉稳，而热带国家如巴西则人民热情奔放、富有激情。
但这并不能作为“星座性格论”的有力论据。首先，“十二星座”源于西方文化，采用的是阳历（也即公历）来计算的，阳历是全世界通用的，但同一日期的全球气候却是千差万别的。即使都在4月1号出生，西伯利亚的婴儿面对的是窗外的漫天飞雪，而加纳却用炎炎烈日迎来了新生命的降临。国土辽阔如我国横跨六个气候带，即使在一国之内，这种仅以出生时刻论性格的说法也是不符合逻辑的。
1个效应：巴纳姆效应
看看全部十二个星座的性格分析吧，细心点的话是不是不会发现：怎么每个星座写的都有点像自己啊？仔细想想那些分析中的措辞是否都是模棱两可、不置可否？为什么这样小心翼翼的模糊措辞反而却更容易获得人们的认同？
这里就不得不提到一个心理学效应：巴纳姆效应（Barnum effect），也称弗拉效应（Forer effect），它是指人们会对于他们认为是为自己量身订做的一些人格描述给予高度准确的评价，而这些描述往往十分模糊及普遍，以致能够放诸四海而皆准，适用于很多人。
1948年，心理学家弗拉（Forer）进行了一项实验：他让学生们做一份性格测试问卷，然后宣称每个人都可以得到针对自己的性格分析结果。第二天，他将一堆一摸一样的分析报告发给同学们，然后让其对报告的相符程度打分（五分制），结果平均评分竟高达4.65！报告中的内容其实都是弗拉从星座与人格关系的描述中搜集出来的。
导致巴纳姆效应出现的一个原因是：那些措辞描述得非常一般化、普遍化，几乎每个人都可以对号入座，尤其是当两种看似不同的描述之间界限十分模糊，以至于不能用来区分人的特征时，就更可能让人相信。国外一个名为“information is beautiful”的网站，搜集了某流行星座预测站点上关于每日运程的相关词条，并进行统计分析。结果发现，每个预测里的高频词大多是相互覆盖的。也就是说，所谓的星座预测其实说得都差不多，相同的一些高频词汇拼拼凑凑成模糊不清的表述，再加上读者的对号入座就造就了所谓的“超准预测”。
另一个导致巴纳姆效应的原因是：这些干巴巴的言论为人们提供了对未来的可控性，当人们只是想寻求一种安慰感和可控感时，那些预言的确切性就显得不那么重要了。
每个人的认知中都有一个过滤器，我们会只关注符合期望的事物，而忽略那些不愿看到的，也称求证效应（confirmatory informationprocess; Fischer, 2011）。如果我们试图去相信一件事，那么总可以搜集到各种各样支持的证据，即使是毫不相干的事情，我们也可以找到一种逻辑让它符合自己的期望。
1个对比：学院心理学与星座性格论
由于星座涉及到性格、情感分析，难免会被拿来和心理学做一个比较。虽然心理学的人格测验也会对人的个性进行描述和对比，但这是完全不同于星座分析的。
心理学中有很多专业的标准化的人格量表，例如明尼苏达人格量表（MMPI）、大五人格量表（OCEAN）、埃克森人格问卷（EPQ）等等等。但是，心理学家要做的不是对人的性格进行绝对的、非此即彼的定位，而是测量某个人在各种性格倾向上的不同分值。也就是说，在心理学概念中，人的性格差异，不是类型的差异，而是程度的差异。
人的个性是非常深广和难以捉摸的，每个人身上都存在着无数种可以描述出来的性格特征，每个人的性格类别其实都是相同的，不同的只是程度而已，就像你很难找到绝对外向和绝对内向的个体，每个人都是不同性格类别的综合体；只是那些得分高的、比重大的性格倾向更容易表现出来，也就形成了一个人显著的、区分于他人的性格特征。
正如大五量表中提出的“OCEAN（海洋）”概念，人的个性如大海般深广、不可捉摸，我们所能测量和表述的只是管中窥豹或盲人摸象，难以概括全貌。心理学家所要做的则是发现个人身上最突出的特征、最显著的维度，以此来区分不同个体间的差异。而在种类上，每个人几乎没有差异。换言之，你怎么描述一个人都不会错，Ta多少都有这方面的属性。
心理世界的探索向来如此，我们面对的是看不见摸不着的精神世界，每一步的研究和探索都像是在“盲人摸象”，虽然只能略有所得而难以推测到全貌，但正是这种不断求索的精神和不断探索中累积的经验，心理学的眼界才越来越开阔，才更有可能打开心理的“黑箱”和全貌。
1种态度
尽管星座性格论缺乏科学的根据和逻辑，但我们也大可不必完全反感、抵制它，或对星座热衷者怀有一种莫名的优越感。如果仅仅将其作为一种社会流行文化来看，星座性格论还是存在一些积极效应的。
首先，星座性格论带动了大众对于人的个性的关注，促进了人们对于心理学的兴趣和讨论，在一定程度上有利于心理学知识的普及和推广。尽管其并不严谨的非学术性知识会对人们造成一定的误导，但不能否认其在心理学知识推广方面的作用。
其次，根据皮格马利翁效应（Pygmalion Effect，即期望效应）：人的情感和观念会下意识地不同程度地受到自己或Ta人期望的影响，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。在星座性格的描述中有一些很积极的表述，例如单纯天真的白羊、勤劳刻苦的金牛、讲求公平的天秤。如果星座热衷者接受了这种暗示，能够在日常生活中以这种积极的视角来审视自己，让自己变得更符合描述中的样子，何尝不是一种积极的自我进步呢？这样，星座也一定程度上就改变了人的性格。
因此，对于星座性格论我们持有一种中立的态度：既不盲目相信，也不矫枉过正，把握好“度”是关键。讨论星座性格论，把它当作消遣也好，用以寻求认同感也罢，茶余饭后作为一种谈资也无伤大雅，如果能达到心理学知识的普及或个人成长的促进，倒也不失为一桩益事。
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参考文献：
Fischer, P. (2011). Selective exposure, decision uncertainty, and cognitive economy: A new theoretical perspective on confirmatoryinformation search. Social and Personality Psychology Compass, 5, 751–762.
Whitbourne, S. K. (2010). When it comesto personality tests, skepticism is a good thing. Psychology Today, Aug. 10.
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TCC领导力测评系统，是根据胜任力冰山模型的结构开发而成的系统性测评工具，这套测评组合在实践中得到了较好的验证，心理测评+360行为评估+绩效结果的维度全面呈现管理者的内在、外在和绩效结果，并且相互验证，在实践中呈现超高的测评信效度:
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测评工具系出名门：TCC领导力测评各项均来自国际顶尖管理大师的研究:如来自PDP的个性测评、来自胜任力创始人戴维.麦克利兰的动机理论、来自罗克奇的价值观研究、来自丹尼尔.戈尔曼的情商研究、来自路桑斯(Luthans,F.)的心理资本研究、以及来自肯尼思·克雷克Kenneth Craik的心智模式理论。
测评逻辑环环相扣：自我认知+别人眼中的我+我的管理效果三者环环相扣，既有利于认知，也可以相互验证。
测评工具效度保证：本测评问题来自心理学家研究并作了中国特色的改造，并设置正反向验证，施测者不易掩饰。
测评报告简单易懂：本测评报告基于员工自我认知与发展，语言为浅显易懂的中国本土特色，容易被施测者本人理解。
测评简单时间可控：全部测评完成可以在60分钟内完成，6项心理学测评可以在30分钟内完成。
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